जैसा कि वीसी बेन होरोविट्ज़ ने बताया है कि नकारात्मक प्रतिक्रिया देना सबसे अप्राकृतिक चीजों में से एक है जिसे प्रबंधकों को करना सीखना है। हम सामाजिककरण कर रहे हैं अच्छा होगा --आपने कितनी बार माँ से कहा, 'यदि आपके पास कहने के लिए कुछ अच्छा नहीं है, तो कुछ भी मत कहो?'- अपनी टीम को यह बताना कि वे बुरी तरह से काम कर रहे हैं, बनाने की हमारी गहरी इच्छा का उल्लंघन है लोग खुश.
नतीजतन, कई प्रबंधक बोलचाल की भाषा में 'श-टी सैंडविच' या यदि आप विनम्र कंपनी में हैं, तो 'प्रशंसा सैंडविच' के रूप में जानी जाने वाली रणनीति में संलग्न होते हैं।
श-टी सैंडविच काम नहीं करता।
यहां तक कि अगर आपने यह शब्द कभी नहीं सुना है, तो आपको अपने कामकाजी जीवन में इस तरह के सैंडविच परोसने की लगभग गारंटी है। प्रबंधक प्रशंसा के साथ शुरू होता है, फिर आलोचना की पेशकश करता है, फिर प्रशंसा के साथ फिर से बंद हो जाता है, माना जाता है कि नकारात्मक प्रतिक्रिया को दो तारीफों के बीच सैंडविच करके अधिक स्वादिष्ट बना देता है।
आप देख सकते हैं कि यह हमारे लोगों को प्रसन्न करने वाली प्रवृत्ति के लिए क्यों अपील करेगा। केवल एक बड़ी समस्या है। श-टी सैंडविच काम नहीं करता।
शिकागो विश्वविद्यालय में व्यवहार विज्ञान के प्रोफेसर एयलेट फिशबैक ने एक प्रयोग किया 'जहां आधा वर्ग दूसरे आधे को आमने-सामने प्रतिक्रिया देता है,' की सूचना दी न्यूयॉर्क टाइम्स . फीडबैक देने वाले छात्रों को अपने सहपाठियों को यह बताना था कि वे खराब प्रदर्शन कर रहे हैं, लेकिन कथित रूप से आलोचना करने वाले छात्रों ने वास्तव में यह सोचकर समाप्त कर दिया कि वे बहुत अच्छा कर रहे हैं।
क्यों? सबसे पहले, लोग नकारात्मक जानकारी को ब्लॉक कर देते हैं जिसे वे सुनना नहीं चाहते। लेकिन दूसरा, 'नकारात्मक प्रतिक्रिया अक्सर दफन होती है और बहुत विशिष्ट नहीं होती है,' फिशबैक ने समझाया। दूसरे शब्दों में, sh-t सैंडविच बहुत अच्छी तरह से काम करता है, प्रतिक्रिया को छिपाने के लिए कि यह पूरी तरह से छूट गया है।
प्रतिक्रिया के लिए सामान्य दृष्टिकोण 'संदेश को पतला करता है और यह व्यक्ति को पूरी तरह से भ्रमित करता है कि क्या वे पूरी तरह से भयानक थे या कुछ ठीक करने की आवश्यकता थी,' Google की इंजीनियरिंग निदेशक सारा क्लैटरबक सहमत हैं। हाल ही में ग्रे मैटर पॉडकास्ट .
नकारात्मक प्रतिक्रिया देने का एक बेहतर तरीका
शुक्र है, प्रबंधकों के लिए, क्लैटरबक सामान्य श-टी सैंडविच दृष्टिकोण की आलोचना नहीं करता है। वह एक सरल और अधिक प्रभावी विकल्प भी पेश करती है। यह चार बुनियादी चरणों में आता है:
- उस व्यवहार पर ध्यान दें जो कर्मचारी को वापस पकड़ रहा है।
समझाएं कि व्यवहार समस्या क्यों पैदा कर रहा है।
क्या व्यक्ति व्यवहार के महत्व को वापस दर्शाता है।
अंत में, उन्हें यह पता लगाने दें कि इसे कैसे ठीक किया जाए।
क्लैटरबक श्रोताओं को एक उदाहरण के माध्यम से चलता है कि यह कैसे कार्रवाई में खेल सकता है, एक कर्मचारी के मामले की पेशकश करता है जो अपने काम को पूरा करने के अनुमान में बेतहाशा बंद था, जिससे कंपनी को एक नया ऐप जारी करने में देरी करने के लिए मजबूर होना पड़ा। यह पहली बार नहीं है जब यह व्यक्ति अत्यधिक आशावादी रहा हो।
कर्मचारी को यह बताकर शुरू करें कि 'आप अक्सर अपने अनुमानों में परिमाण के क्रम से दूर होते हैं' वह सुझाव देती है और फिर रद्द किए गए पीआर अभियान और पुराने ऐप को लंबे समय तक समर्थन करने की आवश्यकता सहित नवीनतम फाउल-अप के प्रभाव का विवरण दें। फिर पूछें, 'क्या आप समझते हैं कि यह इतना महत्वपूर्ण क्यों है?' और कर्मचारी द्वारा उन वास्तविकताओं को प्रतिबिंबित करने के लिए प्रतीक्षा करें जो आपने अभी उनके लिए रखी हैं।
अंतिम कदम सबसे महत्वपूर्ण हो सकता है। आपका अंतिम लक्ष्य व्यक्ति के व्यवहार को बदलकर स्थिति में सुधार करना है, इसलिए क्लैटरबक आपको यह पूछकर बंद करने का सुझाव देता है: 'भविष्य में ऐसा न हो, यह सुनिश्चित करने के लिए आपका क्या सुझाव है?'
'यदि आप उस व्यक्ति को प्रतिबिंबित करते हैं और यह मानते हैं कि वे भविष्य में इसे कैसे बेहतर बना सकते हैं, तो वे व्यवहार में बदलाव के लिए चिपके रहने की अधिक संभावना रखते हैं, अगर मैं उन्हें सुझाव देता हूं कि मैं क्या करूंगा,' वह निष्कर्ष निकालती हैं।
क्या यह तकनीक प्रबंधक की ओर से स्टील-पेट के लिए कुछ अधिक मांगती है? ज़रूर, लेकिन इसका मतलब यह नहीं है। स्पष्ट, विशिष्ट प्रतिक्रिया लोगों के लिए सुधार करने का एकमात्र तरीका है। भविष्य के व्यवहार पर केंद्रित एक शर्म-मुक्त लेकिन स्पष्ट चर्चा करके, आप अपनी टीम के सदस्य को स्टार कर्मचारियों के रूप में विकसित होने का एक बेहतर मौका प्रदान करते हैं, आप दोनों को उम्मीद है कि वे बन जाएंगे।
