सकारात्मक कार्रवाई

संबंधित शर्तें: नस्लीय भेदभाव ; कर्मचारी भर्ती

सकारात्मक कार्रवाई उन ठोस कदमों को संदर्भित करती है जो न केवल भेदभाव को खत्म करने के लिए उठाए जाते हैं-चाहे रोजगार, शिक्षा या अनुबंध में-बल्कि पिछले भेदभाव के प्रभावों को दूर करने का प्रयास करने के लिए भी। सकारात्मक कार्रवाई का मूल उद्देश्य समान अवसर का संवैधानिक सिद्धांत है, जो मानता है कि सभी व्यक्तियों को आत्म-विकास के लिए समान पहुंच का अधिकार है। दूसरे शब्दों में, समान योग्यता वाले व्यक्तियों को समान अवसर मिलने चाहिए।

जिस हद तक सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम भेदभाव को खत्म करने का प्रयास करते हैं, वह व्यापक रूप से भिन्न होता है। कुछ कार्यक्रम केवल महिलाओं, अल्पसंख्यकों और अन्य प्रभावित समूहों के लिए भर्ती प्रक्रिया की समीक्षा करते हैं। अन्य सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रम स्पष्ट रूप से प्रभावित समूहों के सदस्यों को पसंद करते हैं। ऐसे कार्यक्रमों में, योग्य आवेदकों का एक पूल बनाने के लिए न्यूनतम नौकरी की आवश्यकताओं का उपयोग किया जाता है, जिससे प्रभावित समूहों के सदस्यों को वरीयता दी जाती है।

सकारात्मक कार्रवाई छोटे व्यवसायों को दो मुख्य तरीकों से प्रभावित करती है। सबसे पहले, यह 15 या अधिक कर्मचारियों वाले व्यवसायों को नस्ल, रंग, लिंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल के आधार पर भेदभाव करने से रोकता है, और कर्मचारियों को काम पर रखने, क्षतिपूर्ति करने, बढ़ावा देने, प्रशिक्षण देने और नौकरी से निकालने की शारीरिक क्षमता के आधार पर भेदभाव करता है। दूसरा, यह राज्य और संघीय सरकारों को अनुबंध प्रदान करते समय महिलाओं के स्वामित्व वाले और अल्पसंख्यक-स्वामित्व वाले व्यवसायों का पक्ष लेने और उन व्यवसायों की बोलियों को अस्वीकार करने की अनुमति देता है जो अल्पसंख्यक-स्वामित्व वाले व्यवसायों को अपने उप-संविदाकारों के बीच शामिल करने के लिए अच्छे विश्वास के प्रयास नहीं करते हैं।

सकारात्मक कार्रवाई की व्याख्या और कार्यान्वयन को 1960 के दशक में उनकी उत्पत्ति के बाद से चुनौती दी गई है। विवाद का एक केंद्रीय मुद्दा भेदभावपूर्ण रोजगार प्रथाओं की परिभाषा थी। जैसा कि सकारात्मक कार्रवाई की व्याख्या विकसित हुई, रोजगार प्रथाएं जो जानबूझकर भेदभावपूर्ण नहीं थीं, लेकिन फिर भी प्रभावित समूहों पर 'असमान प्रभाव' पड़ा, उन्हें सकारात्मक कार्रवाई नियमों का उल्लंघन माना गया।

वृषभ और वृषभ मित्रता अनुकूलता

विवाद का एक अन्य केंद्रीय मुद्दा यह है कि क्या प्रभावित समूहों के सदस्यों को तरजीही उपचार प्राप्त हो सकता है और यदि हां, तो उन्हें किस माध्यम से प्राथमिकता दी जानी चाहिए। इस मुद्दे को कभी-कभी कोटा पर बहस के रूप में जाना जाता है। हालांकि रीगन और बुश प्रशासन के दौरान सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों पर भारी हमले हुए, 1991 के नागरिक अधिकार अधिनियम द्वारा सकारात्मक कार्रवाई के सिद्धांतों की पुष्टि की गई। हालांकि, 1997 में, कैलिफोर्निया के प्रस्ताव 209 ने उस राज्य में सकारात्मक कार्रवाई पर प्रतिबंध लगा दिया। 2003 में सकारात्मक कार्रवाई विरोधियों के एक समूह ने मिशिगन में इसके उपयोग को चुनौती देने के लिए एक अभियान शुरू किया। वार्ड कॉनरली, एक कैलिफ़ोर्निया व्यवसायी और सकारात्मक कार्रवाई को समाप्त करने के अभियान में राष्ट्रीय नेता, ने मिशिगन नागरिक अधिकार पहल के लिए जोर दिया है, जो सरकारी भर्ती, अनुबंध और विश्वविद्यालय में प्रवेश में जाति और लिंग के उपयोग को रोक देगा। 2006 की शुरुआत में, और इसके विपरीत कानूनी अपीलों को छोड़कर, मिशिगन नागरिक अधिकार पहल नवंबर 2006 मिशिगन मतपत्र पर होगी। सकारात्मक कार्रवाई पर कानूनी लड़ाई और इसका उपयोग कैसे किया जा सकता है और कैसे नहीं किया जा सकता है। राज्य दर राज्य आधार पर सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों को चुनौती दी जा रही है।

सकारात्मक कार्रवाई का इतिहास

सकारात्मक कार्रवाई की जड़ें नागरिक अधिकार आंदोलन में हैं। मार्च 1961 में, राष्ट्रपति जॉन एफ कैनेडी ने कार्यकारी आदेश 10925 पर हस्ताक्षर किए, जिसने समान रोजगार अवसर पर राष्ट्रपति आयोग की स्थापना की। आदेश में कहा गया है कि सरकार के साथ व्यापार करने वाले ठेकेदार 'यह सुनिश्चित करने के लिए सकारात्मक कार्रवाई करेंगे कि आवेदकों को नियोजित किया गया है, और कर्मचारियों को उनकी जाति, पंथ, रंग या राष्ट्रीय मूल की परवाह किए बिना उनके रोजगार के दौरान व्यवहार किया जाता है।' आदेश में प्रभावित समूहों के तरजीही व्यवहार की वकालत नहीं की गई, बल्कि पारंपरिक अर्थों में भेदभाव को खत्म करने की मांग की गई।

1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम द्वारा सकारात्मक कार्रवाई की कानूनी स्थिति को मजबूत किया गया था। इस ऐतिहासिक कानून ने मतदान, सार्वजनिक शिक्षा और आवास, और पंद्रह से अधिक कर्मचारियों वाली फर्मों में रोजगार में भेदभाव को प्रतिबंधित किया। नागरिक अधिकार अधिनियम के शीर्षक VII ने कार्यकारी आदेश 10925 के रूप में सकारात्मक कार्रवाई की एक समान समझ की पेशकश की, जिसमें कहा गया है कि अधिनियम 'नस्ल, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के कारण किसी भी समूह को तरजीही उपचार प्रदान करने के लिए' नहीं बनाया गया था। अधिनियम के प्रायोजकों, सीनेटर जोसेफ क्लार्क और क्लिफोर्ड केस ने सकारात्मक कार्रवाई की इस गैर-तरजीही व्याख्या पर जोर दिया जब उन्होंने लिखा: 'शीर्षक VII में कोई आवश्यकता नहीं है कि एक नियोक्ता अपने कर्मचारियों में नस्लीय संतुलन बनाए रखता है। इसके विपरीत, नस्लीय संतुलन बनाए रखने का कोई भी जानबूझकर प्रयास, जो भी ऐसा संतुलन हो, शीर्षक VII का उल्लंघन शामिल होगा, क्योंकि इस तरह के संतुलन को बनाए रखने के लिए नियोक्ता को दौड़ के आधार पर किराए पर लेने या किराए पर लेने से इनकार करना होगा।'

नागरिक अधिकार अधिनियम ने भेदभाव करने वाले नियोक्ताओं के लिए आपराधिक दंड प्रदान नहीं किया, न ही अधिनियम द्वारा स्थापित नागरिक उपचार में दर्द और पीड़ा या दंडात्मक क्षति के लिए मुआवजा शामिल था। इसके बजाय, अधिनियम ने एक सुलह प्रक्रिया स्थापित करने की मांग की जिसके द्वारा पीड़ितों को उस स्थिति में बहाल किया जाएगा जो भेदभाव के अभाव में होती। सुलह प्रक्रिया को पूरा करने के लिए, अधिनियम ने अमेरिकी श्रम विभाग, समान रोजगार अवसर आयोग (ईईओसी) की एक शाखा के रूप में एक नई संघीय एजेंसी बनाई। EEOC वादी और निजी नियोक्ताओं के बीच एक सुविधाकर्ता के रूप में कार्य करता है और साथ ही उल्लंघन करने वाले नियोक्ताओं पर मुआवजा प्रदान करने का दबाव डालता है, चाहे वह बैक पे या बहाली के रूप में हो। ईईओसी वादी द्वारा अदालत में अपनी शिकायतों को आगे बढ़ाने के लिए वादी के लिए कानूनी सहायता भी प्रदान करता है।

1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के मद्देनजर दो महत्वपूर्ण मुद्दों पर चुनाव लड़ा गया: क्या अनजाने में या संरचनात्मक भेदभाव समान अवसर के सिद्धांत का उल्लंघन है; और किस हद तक प्रभावित समूहों को तरजीही उपचार दिया जाना चाहिए। ये मुद्दे जॉनसन प्रशासन के दौरान सबसे आगे आए। 1965 के आरंभिक भाषण में, राष्ट्रपति जॉनसन ने तर्क दिया कि अवसर की समानता के लिए केवल भेदभाव को समाप्त करने से अधिक की आवश्यकता है। इसके बजाय, उन्होंने सकारात्मक कार्रवाई की अधिक सक्रिय व्याख्या के लिए तर्क दिया जो 'परिणाम के रूप में समानता' का आश्वासन देगा।

1966 में, अमेरिकी श्रम विभाग ने आइजनहावर और कैनेडी प्रशासन की पिछली नीतियों को उलटते हुए, भर्ती प्रथाओं का मूल्यांकन करने के लिए दौड़ के आधार पर रोजगार रिकॉर्ड एकत्र करना शुरू किया। 1968 में, संघीय अनुबंध अनुपालन कार्यालय ने विनियम जारी किए, जिसके लिए आवश्यक है, पहली बार, वह विशिष्ट लक्ष्य निर्धारित किए जाएं जिसके द्वारा सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों के प्रभावों का मूल्यांकन किया जा सके। विनियमों में कहा गया है कि 'ठेकेदार का कार्यक्रम अल्पसंख्यक समूहों की समस्याओं और जरूरतों के लिए समान रोजगार के अवसर की गारंटी के लिए विशिष्ट कदमों के लिए विस्तार से प्रदान करेगा, जिसमें कमियां होने पर, पूर्ण की त्वरित उपलब्धि के लिए विशिष्ट लक्ष्यों और समय सारिणी का विकास शामिल है। और समान रोजगार के अवसर।' यह इन नियमों और ईईओसी द्वारा समान उपायों में था कि सकारात्मक कार्रवाई कोटा पर बहस की उत्पत्ति हुई थी।

लक्ष्य और समय सारिणी अमेरिकी श्रम विभाग द्वारा 'उपयोग विश्लेषण' का उपयोग करके स्थापित की गई थी, जो सांख्यिकीय रूप से क्षेत्रीय कार्यबल में महिलाओं और अल्पसंख्यकों के अनुपात के साथ एक फर्म में कार्यरत महिलाओं और अल्पसंख्यकों के अनुपात की तुलना करती है, जिसे विभाग ने क्या कहा है। 'असमान प्रभाव।' भेदभाव के अभाव में, यह मान लिया गया था कि ये अनुपात मोटे तौर पर समान होंगे और होने चाहिए। चूंकि ये विनियम परिणामों पर केंद्रित थे और इरादे पर नहीं, भेदभाव की संरचनात्मक प्रकृति को आधिकारिक तौर पर मान्यता दी गई थी। इसके अलावा, इन नियमों ने प्रभावित समूहों के तरजीही उपचार के लिए एक आधिकारिक और औसत दर्जे का आधार प्रदान किया।

मीन राशि की महिला को बिस्तर पर कैसे पाएं?

मील के पत्थर में ग्रिग्स बनाम ड्यूक पावर कंपनी 1971 के मामले में, सुप्रीम कोर्ट ने अकुशल नौकरियों के लिए आवेदन करने वालों के लिए ड्यूक की हाई स्कूल डिप्लोमा या आईक्यू टेस्ट की आवश्यकता के खिलाफ सर्वसम्मति से फैसला सुनाया। निर्णय में कहा गया कि 'शीर्षक VII न केवल भेदभावपूर्ण उद्देश्य से अपनाई गई प्रथाओं को मना करता है, बल्कि उन प्रथाओं को भी रोकता है, जो बिना किसी भेदभाव के अपनाए जाते हैं, लेकिन अल्पसंख्यकों और महिलाओं पर भेदभावपूर्ण प्रभाव डालते हैं।' सत्तारूढ़ ने 'असमान प्रभाव' के मामलों के लिए एक कानूनी आधार प्रदान किया, जिसमें कहा गया है कि नियोक्ता नौकरी की आवश्यकताओं का उपयोग नहीं कर सकते हैं जो महिलाओं और अल्पसंख्यकों पर प्रतिकूल प्रभाव डालते हैं, जब तक कि इसे 'व्यावसायिक आवश्यकता' कहा जाता है। (उदाहरण के लिए, सहकर्मियों या ग्राहकों के लिए गंभीर स्वास्थ्य या सुरक्षा खतरों के मामले में।)

ईईओसी को समान रोजगार अवसर अधिनियम 1972 द्वारा मजबूत किया गया, जिसने आयोग को क्लास एक्शन सूट दायर करने में सक्षम बनाया। कार्टर प्रशासन के तहत, कर्मचारी चयन पर समान दिशानिर्देशों ने 'चार-पांचवें नियम' की स्थापना की। यह नियम इस मायने में महत्वपूर्ण था कि इसने असमान प्रभाव को निर्धारित करने के लिए एक स्पष्ट बेंचमार्क प्रदान किया, जिसे पहले यू.एस. श्रम विभाग के नियमों में अस्पष्ट छोड़ दिया गया था। चार-पांचवें नियम में कहा गया है कि संघीय सरकार के साथ अनुबंध करने वाली फर्मों को किसी भी जाति, लिंग या जातीय समूह को किसी अन्य समूह के चार-पांचवें से कम की दर पर किराए पर लेने की अनुमति नहीं दी जानी चाहिए।

ब्रायना बुकानन की उम्र कितनी है

सकारात्मक कार्रवाई पर सर्वोच्च न्यायालय का एक और महत्वपूर्ण फैसला 1978 के एक मामले में आया, कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय के रीजेंट्स बनाम बक्के . डेविस की प्रवेश नीतियों पर कैलिफोर्निया विश्वविद्यालय के तहत, अल्पसंख्यक आवेदकों के लिए 100 में से 16 स्थानों को अलग रखा गया था। एलन बक्के एक श्वेत आवेदक थे, जिन्हें डेविस के मेडिकल स्कूल में नामांकन से वंचित कर दिया गया था, भले ही उनके परीक्षा स्कोर अल्पसंख्यक छात्रों की तुलना में अधिक थे, जिन्हें भर्ती कराया गया था। निर्णायक मत देते हुए, न्यायमूर्ति लुईस पॉवेल ने कहा कि बक्के को कार्यक्रम में भर्ती किया जाना चाहिए क्योंकि डेविस की नीतियों ने एक कठोर कोटा का गठन किया था, लेकिन फिर भी, डेविस अपनी प्रवेश प्रथाओं में अल्पसंख्यकों का पक्ष लेना जारी रख सकता था और यह एक 'सम्मोहक राज्य हित' था। एक विविध शैक्षिक वातावरण प्राप्त करने के लिए।

सकारात्मक कार्रवाई के पक्ष में ज्वार 1980 के दशक में रीगन और बुश प्रशासन के दौरान चालू होना शुरू हुआ। अपने 1980 के अभियान में, रीगन ने कहा, 'हमें समान अवसर की महान अवधारणा को संघीय दिशानिर्देशों या कोटा में विकृत होने की अनुमति नहीं देनी चाहिए, जिसमें मुख्य कारक होने के लिए क्षमता और योग्यता के बजाय जाति, जातीयता या लिंग की आवश्यकता होती है। भर्ती या शिक्षा।' अदालती नियुक्तियों, काम पर रखने और फायरिंग के फैसले और बजट में कटौती के माध्यम से, रीगन प्रशासन ने सकारात्मक कार्रवाई को समाप्त करने की मांग की क्योंकि यह जॉनसन प्रशासन के बाद से विकसित हुआ था। 1981 और 1983 के बीच, EEOC के बजट में 10 प्रतिशत और कर्मचारियों में 12 प्रतिशत की कटौती की गई। फेडरल कॉन्ट्रैक्ट कंप्लायंस का कार्यालय अभी तक कठिन मारा गया था, इन वर्षों के दौरान बजट में 24 प्रतिशत और कर्मचारियों की कटौती में 34 प्रतिशत की कटौती हुई थी।

1980 के दशक के उत्तरार्ध में सुप्रीम कोर्ट के दो महत्वपूर्ण फैसलों ने भी सकारात्मक कार्रवाई को काफी हद तक कमजोर करने का काम किया। 1988 का मामला वाटसन बनाम फोर्ट वर्थ बैंक और ट्रस्ट 1971 के ऐतिहासिक मामले को पलट दिया, ग्रिग्स बनाम ड्यूक पावर कंपनी , रोजगार भेदभाव के मामलों में सबूत के बोझ को नियोक्ताओं से वादी पर स्थानांतरित करना। 1989 के मामले में वार्ड्स कोव पैकिंग कंपनी बनाम एंटोनियो , न्यायालय ने फैसला सुनाया कि एक वादी भेदभाव को साबित करने के लिए केवल असमान प्रभाव नहीं दिखा सकता है, लेकिन यह प्रदर्शित करना चाहिए कि एक विशिष्ट रोजगार प्रथा ने मौजूदा असमानता पैदा की है।

१९९० और २००० के दशक में सकारात्मक कार्रवाई

सकारात्मक कार्रवाई के नाटकीय रोलबैक से लड़ने के प्रयास में, कांग्रेस ने 1991 के नागरिक अधिकार अधिनियम को पारित किया। अधिनियम ने असमान प्रभाव वाले मामलों में नियोक्ताओं को सबूत का बोझ लौटा दिया, जिससे नियोक्ताओं को यह साबित करने की आवश्यकता हुई कि रोजगार प्रथाओं के परिणामस्वरूप असमान प्रभाव 'नौकरी' थे। संबंधित' और 'व्यावसायिक आवश्यकता के अनुरूप'। इस अधिनियम ने इस प्रकार सुप्रीम कोर्ट के फैसलों को पलट दिया वाटसन बनाम फोर्ट वर्थ बैंक और ट्रस्ट तथा वार्ड्स कोव पैकिंग कंपनी बनाम एंटोनियो . इसके अलावा, १९९१ के नागरिक अधिकार अधिनियम ने गैरकानूनी उत्पीड़न और जानबूझकर भेदभाव के मुद्दों को संबोधित किया, जिससे अल्पसंख्यक और महिला पीड़ितों को जानबूझकर भेदभाव के लिए $ ३००,००० तक प्रतिपूरक नुकसान के साथ-साथ बैक पे और बहाली की अनुमति दी गई।

1994 में, संघीय संचार आयोग (FCC) ने अब तक के सबसे बड़े सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों में से एक की शुरुआत की। एफसीसी ने महिलाओं और अल्पसंख्यकों के स्वामित्व वाले छोटे व्यवसायों के लिए 2,000 नए रेडियो लाइसेंसों में से 1,000 को सर्वसम्मति से मतदान किया। ये लाइसेंस उन व्यवसायों के लिए हैं जो पॉकेट-आकार के टेलीफोन, फैक्स मशीन, पेजर और हैंडहेल्ड कंप्यूटर के उपयोगकर्ताओं की तेजी से बढ़ती संख्या की सेवा कर रहे हैं। महिलाओं या अल्पसंख्यकों के स्वामित्व वाली छोटी कंपनियों को इन लाइसेंसों की लागत पर 60 प्रतिशत तक की छूट मिल सकती है, जिसका अनुमान संघीय अधिकारियों का कुल बाजार मूल्य $ 10 बिलियन है। एफसीसी के फैसले के बारे में व्यक्त की गई चिंताओं में से एक यह है कि यह उन कंपनियों के उदय को सक्षम करेगा जो केवल महिलाओं या अल्पसंख्यकों के नेतृत्व में नाममात्र की थीं। यह सत्तारूढ़ के अधिग्रहण प्रावधानों के परिणामस्वरूप हो सकता है, जो एक छोटी फर्म के 75 प्रतिशत तक इक्विटी और 49.9 प्रतिशत वोटिंग स्टॉक को एक बड़ी फर्म द्वारा अधिग्रहित करने की अनुमति देता है, और फिर भी छोटी फर्म अभी भी योग्य है लाइसेंस छूट।

इस तरह के प्रयासों के बावजूद, 1990 के दशक के मध्य में रिपब्लिकन-नियंत्रित अमेरिकी कांग्रेस, साथ ही राज्य विधानसभाओं और अदालती फैसलों द्वारा सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों को वापस लेना जारी रखा गया। आलोचकों ने आरोप लगाया कि सकारात्मक कार्रवाई 'विपरीत भेदभाव' का एक रूप था, जिसका अर्थ है कि अल्पसंख्यकों और महिलाओं के पक्ष में यह सफेद पुरुषों के साथ भेदभाव करता है। इसके अलावा, उन्होंने तर्क दिया कि सकारात्मक कार्रवाई कभी-कभी कंपनियों को सर्वोत्तम उपलब्ध कर्मचारी को काम पर रखने से रोकती है, और ऐसा करने से नौकरी पर अल्पसंख्यक श्रमिकों के प्रति नाराजगी होती है।

1996 में, कैलिफोर्निया के मतदाताओं ने प्रस्ताव 209 पारित किया, जिसने राज्य में सार्वजनिक रोजगार, शिक्षा और अनुबंध में लिंग या नस्ल के आधार पर तरजीही व्यवहार पर प्रतिबंध लगा दिया। वास्तव में, संघीय कानून का पालन करने के लिए आवश्यक होने के अलावा, उपाय ने कैलिफ़ोर्निया में सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों को समाप्त कर दिया। हालांकि नागरिक अधिकार समूहों ने अदालत के निषेधाज्ञा के साथ उपाय को तुरंत अवरुद्ध कर दिया, यह अगस्त 1997 में प्रभावी हुआ जब अपील पर निषेधाज्ञा को उलट दिया गया। यह व्यापक रूप से माना जाता था कि यदि यू.एस. सुप्रीम कोर्ट ने प्रस्ताव 209 को बरकरार रखा, तो कई राज्य कैलिफोर्निया के नेतृत्व का पालन करेंगे और अपने सकारात्मक कार्रवाई कार्यक्रमों में नाटकीय बदलाव करेंगे।

2003 में यू.एस. सुप्रीम कोर्ट द्वारा दो महत्वपूर्ण मामलों का फैसला किया गया था- ग्राट्ज़ बनाम बोलिंगर तथा ग्रटर वी. बोलिंगर . बाद के मामले में, कोर्ट ने मिशिगन विश्वविद्यालय के लॉ स्कूल के प्रवेश में नस्ल और जातीयता पर विचार करने के अधिकार को बरकरार रखा। न्यायालय ने फैसला सुनाया कि हालांकि सकारात्मक कार्रवाई अब पिछले उत्पीड़न और अन्याय के निवारण के तरीके के रूप में उचित नहीं थी, इसने समाज के सभी स्तरों पर विविधता में एक 'सम्मोहक राज्य हित' को बढ़ावा दिया। पूर्व मामले में, कोर्ट ने मिशिगन विश्वविद्यालय के साहित्य, विज्ञान और कला विश्वविद्यालय द्वारा उपयोग की जाने वाली एक विशेष प्रवेश नीति को अमान्य कर दिया। इस मामले में दौड़-सचेत प्रवेश नीति को कठोर और आवेदकों के व्यक्तिगत विचार के लिए प्रदान करने में विफल माना गया था। इस निर्णय को उच्च शिक्षा के सार्वजनिक संस्थानों में प्रवेश नीतियों में कोटा के उपयोग की अस्वीकृति के रूप में देखा जाता है।

हालांकि हाल के अदालती मामलों ने सकारात्मक कार्रवाई नीतियों के राज्य के उपयोग को संबोधित किया है, न कि निजी क्षेत्र में उनके उपयोग से, वे उस दिशा को प्रदर्शित करते हैं जिसमें यह व्यापक और चल रही सामाजिक बहस चल रही है। लिसा चांग, ​​​​उसने एक लेख में लिखा था कर्मचारी संबंध कानून जर्नल सकारात्मक कार्रवाई के विषय पर हाल के अमेरिकी सुप्रीम कोर्ट के फैसलों से कॉर्पोरेट अमेरिका कैसे सीख सकता है, इस पर चर्चा करता है। 'अमेरिकी कंपनियां उस विविधता की [ताकत] का दोहन करने की आवश्यकता और लाभों को पहचानती हैं, और सुप्रीम कोर्ट ने कम से कम इस समय के लिए उन प्रयासों पर एक स्वीकृत नजर डाली है।'

ग्रंथ सूची

बेल, डॉसन। 'अदालत ने 2006 के मतपत्र पर सकारात्मक कार्रवाई का आदेश दिया।' डेट्रॉइट फ्री प्रेस . २१ दिसंबर २००५।

15 अक्टूबर कौन सा चिन्ह है

चांग, ​​​​लिसा ई। 'ग्रटर वी। बोलिंगर, एट अल।: निजी नियोक्ता के लिए सकारात्मक कार्रवाई सबक।' कर्मचारी संबंध कानून जर्नल . ग्रीष्म 2004.

चुंग, किम-साउ। 'रोल मॉडल और सकारात्मक कार्रवाई के लिए तर्क।' अमेरिकी आर्थिक समीक्षा . जून 2000।

काट्ज़नेल्सन, ईरा। जब सकारात्मक कार्रवाई सफेद थी . डब्ल्यू डब्ल्यू नॉर्टन एंड कंपनी, अगस्त 2005।

नी, डेविड। 'सकारात्मक कार्रवाई और अक्षमता का कलंक।' प्रबंधन अधिकारियों की अकादमी . फरवरी 1998।

रुंडल्स, जेफ। 'सकारात्मक कार्रवाई की पुष्टि करें।' कोलोराडो व्यापार पत्रिका . अप्रैल 1998.

सोवेल, थॉमस। दुनिया भर में सकारात्मक कार्रवाई . येल यूनिवर्सिटी प्रेस, २००५।

थॉमस पेट्रो कितने साल के हैं