लिंग भेदभाव

संबंधित शर्तें: समान रोजगार अवसर आयोग ; यौन उत्पीड़न

लैंगिक भेदभाव, जिसे यौन भेदभाव के रूप में भी जाना जाता है, ऐसी कोई भी कार्रवाई है जो विशेष रूप से लिंग के कारण किसी व्यक्ति (या समूह) को अवसरों, विशेषाधिकारों या पुरस्कारों से वंचित करती है। किसी व्यक्ति के लिंग को नौकरी या पदोन्नति प्राप्त करने का निर्णय लेते समय एक कारक बनने की प्रथा लिंग भेदभाव है। जब रोजगार के अवसरों या लाभों के बारे में अन्य निर्णयों में लिंग एक कारक है, तो वह भी लिंग भेदभाव है। जबकि अधिकांश भेदभाव के आरोपों का दावा है कि एक महिला (या महिला) के साथ एक पुरुष (या पुरुषों) के पक्ष में भेदभाव किया गया था, ऐसे भी मामले सामने आए हैं जहां पुरुषों ने दावा किया है कि उनके साथ लिंग के आधार पर भेदभाव किया गया है। इन मामलों को आमतौर पर 'विपरीत भेदभाव' के रूप में संदर्भित किया जाता है।

वर्षों से सौंपे गए न्यायालय के फैसलों ने निर्धारित किया है कि किसी व्यक्ति को काम पर रखने से पहले ही सेक्स के आधार पर भेदभाव न करने की कंपनी की जिम्मेदारी शुरू हो जाती है। यदि पूर्व-रोजगार स्क्रीनिंग या परीक्षण को भेदभावपूर्ण माना जाता है, यदि आवेदन सेक्स के लिए स्क्रीन के लिए डिज़ाइन किए गए अस्वीकार्य प्रश्न पूछते हैं, या यदि समग्र चयन प्रक्रिया को अनुचित माना जाता है, तो कंपनियों को उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। मुख्य संकेतकों में से एक है कि भर्ती प्रक्रिया में लिंग भेदभाव हुआ है जिसमें नौकरी आवेदकों की योग्यता शामिल है। जबकि एक महिला और एक पुरुष उम्मीदवार के बीच योग्यता में मामूली अंतर स्वचालित रूप से लिंग पूर्वाग्रह का संकेत नहीं देता है (यदि एक महिला उम्मीदवार के बजाय एक कम योग्य पुरुष उम्मीदवार को काम पर रखा जाता है), तो योग्यता में भारी अंतर को लगभग हमेशा सही ठहराया गया है। लैंगिक भेदभाव के एक निश्चित संकेत के रूप में अदालतें। उदाहरण के लिए, यदि एक पुरुष जो बिना डिप्लोमा प्राप्त किए हाई स्कूल छोड़ देता है, उसे एक महिला के ऊपर एक प्रशासनिक पद पर रखा जाता है, जिसने अपनी मास्टर डिग्री प्राप्त की थी, तो यह संभावना है कि पूर्वाग्रह एक कारक था।

प्यारे आड़ू का असली नाम क्या है?

काम पर रखने और अन्य परिस्थितियों में लैंगिक भेदभाव के अलावा, यौन भेदभाव का एक विशेष रूप है जिसे यौन उत्पीड़न कहा जाता है। भेदभाव के इस रूप में एक कर्मचारी द्वारा दूसरे कर्मचारी पर निर्देशित यौन प्रकृति के अनुचित शब्द या कार्य शामिल हैं। उत्पीड़न के मानदंडों को पूरा करने के लिए, विचाराधीन व्यवहार अवांछित और यौन प्रकृति दोनों का होना चाहिए। अमेरिकी कानूनी प्रणाली ने यह निर्धारित किया है कि यौन उत्पीड़न के दो मुख्य प्रकार हैं, पहला 'क्विड प्रो क्वो' या 'यह उसके लिए', जो तब होता है जब एक कर्मचारी दूसरे कर्मचारी को यौन एहसान के बदले में नौकरी या लाभ प्रदान करता है, या उस नौकरी या लाभ से इनकार करने की धमकी देता है जब तक कि यौन पक्ष नहीं दिया जाता है। दूसरे प्रकार के यौन उत्पीड़न को 'शत्रुतापूर्ण कार्य वातावरण' कहा जाता है। इस प्रकार के मामलों में, एक कर्मचारी, या कर्मचारियों का एक समूह, बार-बार भद्दी टिप्पणियां या विचारोत्तेजक शोर करता है, अवांछित यौन प्रगति करता है, या अन्यथा काम का माहौल बनाने के लिए सेक्स का उपयोग करता है जो दूसरों को डराता या धमकाता है।

संघीय कानून जेंडर भेदभाव को पूरी तरह से प्रतिबंधित करते हैं

1960 के दशक की सामाजिक अशांति के बाद से, संघीय सरकार कार्यस्थल में लैंगिक भेदभाव को रोकने में सक्रिय रूप से शामिल रही है। नौकरी पर लैंगिक भेदभाव को कवर करने वाले सबसे महत्वपूर्ण कानूनों में से एक 1964 का नागरिक अधिकार अधिनियम है - विशेष रूप से, उस अधिनियम का शीर्षक VII, जो नस्ल, रंग, धर्म, लिंग या राष्ट्रीय मूल के आधार पर सभी प्रकार के भेदभाव को सख्ती से प्रतिबंधित करता है। रोजगार के सभी पहलुओं में। अमेरिकी इतिहास में एक उथल-पुथल भरे दौर में लिखा गया था, जब कई लोगों को उम्मीद थी कि संघीय सरकार सामाजिक गलतियां सही करेगी, यह कानून कानून का एक बड़ा हिस्सा था जिसने अमेरिकी रोजगार परिदृश्य को बदल दिया।

सीनेट और प्रतिनिधि सभा दोनों में गरमागरम बहस के बाद कानून पारित किया गया था। इसमें कहा गया है कि एक नियोक्ता के लिए यह गैरकानूनी था कि वह 'किसी भी व्यक्ति को काम पर रखने या काम पर रखने से इंकार कर दे या किसी भी व्यक्ति के साथ उसके मुआवजे, नियमों, शर्तों, या विशेषाधिकारों या रोजगार के संबंध में भेदभाव करे, क्योंकि ऐसे व्यक्ति की जाति, रंग , धर्म, लिंग, या राष्ट्रीय मूल।' कानून में काम पर रखने, बर्खास्तगी, मुआवजे और रोजगार के अन्य सभी पहलुओं को शामिल किया गया है, जबकि वास्तविक रोजगार के अवसर भी उपलब्ध हैं। अधिनियम के दायरे में आने वाले लैंगिक भेदभाव या यौन उत्पीड़न के उदाहरणों में शामिल हैं:

1. एक कर्मचारी जो आरोप लगाता है कि उसका प्रबंधक केवल पुरुष कर्मचारियों को बढ़ावा देता है और महिलाओं को प्रवेश स्तर के पदों पर रखता है।
2. एक कर्मचारी जो आरोप लगाता है कि एक प्रबंधक या सत्ता में अन्य व्यक्ति चुटकुले सुनाता है या बयान देता है जो महिलाओं के लिए अपमानजनक, अपमानजनक या अपमानजनक है।
3. एक प्रबंधक जो अपने कार्यों या शब्दों के माध्यम से यह स्पष्ट करता है कि वह एक महिला कर्मचारी के साथ यौन संबंध बनाना चाहता है।
4. एक प्रबंधक जो एक महिला कर्मचारी के यौन जीवन के बारे में अनुचित और अनावश्यक प्रश्न पूछता है।
5. एक प्रबंधक जो बिना सहमति के अपनी महिला कर्मचारियों को अनुचित तरीके से छूता है।

कानून 15 या अधिक कर्मचारियों के साथ व्यापार को कवर करता है, और सभी निजी, संघीय, राज्य और स्थानीय नियोक्ताओं पर लागू होता है। कई राज्यों में, 15 से कम कर्मचारियों वाले व्यवसायों को स्थानीय या राज्य विधियों के कारण समान नियमों का सामना करना पड़ता है। काम पर रखने के प्रावधानों के अलावा, कानून यह निर्देश देता है कि नियोक्ता किसी भी तरह से सेक्स के आधार पर कर्मचारियों को सीमित या अलग नहीं कर सकते हैं, जो पदोन्नति पर उनके अवसरों पर प्रतिकूल प्रभाव डालेगा। यह कानून के दो संकीर्ण अपवादों की अनुमति देता है - व्यवसाय एक मात्रा या गुणवत्ता माप प्रणाली के आधार पर प्रदर्शन और कमाई को मापने के लिए 'सच्चाई' वरिष्ठता या योग्यता प्रणाली का उपयोग कर सकते हैं, और नियोक्ता सबसे योग्य उम्मीदवारों को निर्धारित करने के लिए क्षमता परीक्षणों का उपयोग कर सकते हैं। एक नौकरी जब तक परीक्षण किसी भी तरह से लिंग के आधार पर भेदभाव नहीं करता है।

नागरिक अधिकार अधिनियम मूल रूप से केवल नस्लीय भेदभाव को संबोधित करने के लिए था। जैसे ही कानून पारित होने वाला था, हालांकि, वर्जीनिया के प्रतिनिधि हॉवर्ड स्मिथ ने शुरुआती वाक्यों में से एक में 'सेक्स' शब्द जोड़ा, जिसका अर्थ है कि कानून यौन भेदभाव को भी रोकेगा। यह एक विवादास्पद कार्रवाई थी, क्योंकि कई लोगों ने वास्तव में इसे बिल को खत्म करने के प्रयास के रूप में देखा था। आलोचकों द्वारा दिया गया तर्क यह था कि स्मिथ ने कानून में सेक्स शब्द को यह जानते हुए जोड़ा कि बहुत से लोग इसके अलावा विरोध करेंगे और बिल को हरा दिया जाएगा, इस प्रकार नस्लीय संरक्षण को भी होने से रोका जा सकता है। स्मिथ ने इस आरोप से इनकार किया और कसम खाई कि उन्होंने राष्ट्रीय महिला पार्टी के साथ काम करने के बाद प्रावधान जोड़ा था। उनकी प्रेरणा जो भी हो, प्रतिनिधि मार्था ग्रिफिथ्स और अन्य लोगों के प्रयासों के लिए धन्यवाद, संशोधित बिल कानून में पारित किया गया था।

ऐतिहासिक नागरिक अधिकार कानून अधिनियम पारित होने से एक साल पहले, अमेरिकी कांग्रेस द्वारा लैंगिक भेदभाव के संबंध में एक विशिष्ट समस्या को भी संबोधित किया गया था। 1963 तक, नियोक्ताओं के लिए पुरुषों द्वारा किए गए समान कार्य के लिए महिलाओं को कम वेतन देना कानूनी था। द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान, जब कई महिलाओं ने पारंपरिक रूप से पुरुषों द्वारा आयोजित नौकरियों में काम किया, जबकि पुरुष युद्ध में लड़े, तो राष्ट्रीय युद्ध श्रम बोर्ड द्वारा कंपनियों को पुरुषों के समान दर का भुगतान करने का प्रयास किया गया था, लेकिन वह प्रयास विफल बुरी तरह से वास्तव में, अधिकांश महिलाओं ने अपनी नौकरी खो दी जब पुरुष युद्ध से घर आए।

1963 से पहले, अखबार नियमित रूप से क्लासीफाइड में अलग-अलग हेल्प वांटेड सेक्शन चलाते थे - एक पुरुषों के लिए, और एक महिलाओं के लिए। एक ही नौकरी के लिए दोनों वर्गों में पोस्ट किया जाना असामान्य नहीं था, लेकिन महिलाओं के लिए अलग-अलग और बहुत कम वेतनमान के साथ। 1963 में, महिलाओं ने समान काम के लिए पुरुषों की कमाई का 59 प्रतिशत कमाया, या एक पुरुष ने अर्जित किए गए प्रत्येक डॉलर के लिए, एक महिला ने 59 सेंट कमाया।

1963 के समान वेतन अधिनियम का उद्देश्य उस विसंगति को समाप्त करना था। कानून में कहा गया है कि 'कोई भी नियोक्ता' किसी भी प्रतिष्ठान के भीतर, जिसमें ऐसे कर्मचारी कार्यरत हैं, लिंग के आधार पर कर्मचारियों के बीच भेदभाव नहीं करेगा, ऐसे प्रतिष्ठान में कर्मचारियों को उस दर से कम दर पर मजदूरी का भुगतान करेगा जिस पर वह मजदूरी का भुगतान करता है। ऐसे प्रतिष्ठान में विपरीत लिंग के कर्मचारियों को समान कार्य के लिए समान कार्य, जिसके निष्पादन के लिए समान कौशल, प्रयास और जिम्मेदारी की आवश्यकता होती है, और जो समान कार्य परिस्थितियों में किए जाते हैं।' कानून के लिए एकमात्र छूट वरिष्ठता के लिए थी, स्थापित योग्यता प्रणाली जो सभी कर्मचारियों को नौकरी के प्रदर्शन के आधार पर भुगतान करती थी, सिस्टम जो उत्पादित काम की मात्रा या गुणवत्ता के आधार पर मजदूरी का भुगतान करते थे, और वेतन अंतर जो सेक्स के अलावा किसी अन्य कारक पर आधारित थे।

जबकि कानून ने असमान वेतन को समाप्त नहीं किया, इसने कई मामलों में चीजों में सुधार किया। 1964 के बीच, जब कानून लागू हुआ, और 1971 के बीच, कानून पारित होने के बाद दायर अदालती मामलों के परिणामस्वरूप महिलाओं को मिलियन से अधिक का बैक पे जारी किया गया। अमेरिकी अदालत प्रणाली के माध्यम से अपना रास्ता बनाने वाले दो मामले- शुल्त्स बनाम व्हीटन ग्लास कंपनी (1970) और कॉर्निंग ग्लास वर्क्स बनाम ब्रेनन (१९७४) - आम खामियों को दूर करके 1963 के कानून को संशोधित किया। शुल्त्स मामले में फैसले ने कहा कि कानून के तहत सुरक्षा अर्जित करने के लिए नौकरियों को केवल 'काफी हद तक समान' होना चाहिए। कॉर्निंग ग्लास मामले में, यू.एस. सुप्रीम कोर्ट ने फैसला किया कि कंपनियां महिलाओं को पुरुषों की तुलना में कम वेतन का भुगतान नहीं कर सकतीं क्योंकि स्थानीय बाजार में महिला कर्मचारियों के लिए 'कम जाने की दर' थी। अदालत ने फैसला सुनाया कि इतनी कम दर मौजूद होने का एकमात्र कारण यह था कि पुरुष कर्मचारी महिलाओं को दी जाने वाली कम दर पर काम करने से मना कर देंगे।

समान वेतन अधिनियम आधिकारिक तौर पर समान काम के लिए समान वेतन के संबंध में कानून के तहत महिलाओं को सुरक्षा प्रदान करता है, लेकिन लगभग हर रोजगार क्षेत्र में असमानता अभी भी मौजूद है। अमेरिकी जनगणना ब्यूरो के अनुसार, 2004 में पूर्णकालिक काम करने वाली महिलाओं ने अभी भी एक पुरुष द्वारा अर्जित प्रत्येक डॉलर के लिए केवल 77 सेंट कमाए। कुछ नियोक्ता अभी भी पुरुषों और महिलाओं को समान कार्य के लिए समान वेतन देने की आवश्यकता का विरोध करते हैं। कुछ तो यहां तक ​​​​कि नौकरी के शीर्षक या रोजगार की आवश्यकताओं को बदलने के लिए यहां तक ​​​​जाते हैं कि नौकरियों को पुरुषों की तुलना में महिलाओं को कम भुगतान करने का औचित्य साबित करने के लिए एक रास्ता खोजने के लिए पर्याप्त है। नतीजतन, अदालतें यह निर्धारित करने के लिए 'तुलनीय मूल्य' परीक्षण का उपयोग करना शुरू कर रही हैं कि नौकरी पर किए गए सटीक कार्यों के विवरण पर निर्भर होने के बजाय दो नौकरियां समान वेतन के योग्य हैं या नहीं। उम्मीद है कि स्थिति में सुधार जारी रहेगा, जैसा कि पिछले 40 वर्षों से धीरे-धीरे हुआ है।

मानक यौन भेदभाव से ऊपर और परे, यौन उत्पीड़न कई अदालती मामलों और कानूनी फैसलों का केंद्र बिंदु रहा है, जिन्होंने उत्पीड़न के संबंध में सरकारी मानकों को स्थापित किया है। 1998 में, यू.एस. सुप्रीम कोर्ट ने दो महत्वपूर्ण फैसले किए जिनका उत्पीड़न के दावों पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ा है। में बर्लिंगटन इंडस्ट्रीज, इंक. बनाम एलरथ , अदालत ने फैसला सुनाया कि, भले ही एक कर्मचारी ने कथित उत्पीड़न की घटनाओं की रिपोर्ट नहीं की, जब भी वे यौन कृत्यों को करने वाले कर्मचारी के व्यवहार के लिए उत्तरदायी थे। में फराघर वि. बोका रैटोन का शहर , अदालत ने माना कि एक नियोक्ता को उत्पीड़न के लिए उत्तरदायी ठहराया जा सकता है यदि एक पर्यवेक्षक ने दंड के संबंध में धमकी दी है यदि कोई कर्मचारी उसके साथ यौन संबंध नहीं रखता है, भले ही उन धमकियों को कभी नहीं किया गया हो। साथ में, दो निर्णयों ने यह स्पष्ट कर दिया कि अदालत उन पर्यवेक्षकों द्वारा किए गए कार्यों के लिए सख्ती से उत्तरदायी है, जिनके पास उस व्यक्ति पर प्रत्यक्ष अधिकार है, जिसे वे परेशान कर रहे हैं, अगर पर्यवेक्षक पीड़ित के रोजगार की स्थिति को काम पर रखने, फायरिंग, पदोन्नति से इनकार करने के माध्यम से बदल सकता है, आदि।

समान रोजगार अवसर आयोग

समान वेतन अधिनियम सहित संघीय नागरिक अधिकार कानून की देखरेख के लिए, 1964 के नागरिक अधिकार अधिनियम के हिस्से के रूप में एक अलग प्रशासनिक निकाय बनाया गया था। समान रोजगार अवसर आयोग, या EEOC, ऐसे कानूनों को लागू करने के लिए बनाया गया था जो नस्ल के आधार पर भेदभाव को रोकते हैं। , लिंग, रंग, धर्म, राष्ट्रीय मूल, विकलांगता, या उम्र जब कर्मचारियों को काम पर रखना, निकाल देना या उनका प्रचार करना। चार समूहों- नस्ल, रंग, लिंग और पंथ- को कानून के तहत 'संरक्षित दर्जा' दिया गया था, जिसे ईईओसी द्वारा बरकरार रखा जाना था। आयोग एक स्वतंत्र नियामक संस्था है जिसके पास जांच शुरू करने, मुकदमे दायर करने और भेदभाव को खत्म करने के लिए कार्यक्रम बनाने की शक्ति है।

ईईओसी अपने लगभग 40 साल के इतिहास में एक विवादास्पद संगठन रहा है। उदार राजनेताओं का मानना ​​​​है कि एजेंसी लंबे समय से अतिदेय थी और यह बिल्कुल जरूरी है कि यह अदालतों में भेदभाव की पहचान करने और लड़ने में सक्रिय हो, जबकि रूढ़िवादी मानते हैं कि संगठन 'बड़ी सरकार' का एक आदर्श उदाहरण है जो नागरिकों में बहुत गहराई से घुसपैठ करता है ' रहता है। एजेंसी की सकारात्मक कार्रवाई नीतियों का मजबूत प्रवर्तन (जो पिछले भेदभाव को दूर करने के लिए समान रूप से योग्य गैर-अल्पसंख्यकों पर अल्पसंख्यकों को सक्रिय रूप से बढ़ावा देना चाहता है) इसकी सबसे विवादास्पद कार्रवाई रही है, क्योंकि कई अमेरिकी सकारात्मक कार्रवाई का विरोध करते हैं।

लिंग भेदभाव समाप्त करने के लिए नियोक्ताओं द्वारा उठाए गए कदम

कार्यस्थल में होने वाले लैंगिक भेदभाव या यौन उत्पीड़न को रोकने के लिए, अधिक से अधिक नियोक्ता भेदभाव के सभी कृत्यों के प्रति शून्य सहनशीलता की नीति अपना रहे हैं। इसमें आम तौर पर सभी कर्मचारियों को प्रसारित होने वाले भेदभाव के खिलाफ एक आधिकारिक लिखित नीति का निर्माण, साथ ही सभी प्रबंधकों (और अक्सर सभी कर्मचारियों के लिए) के लिए शिक्षा और प्रशिक्षण पाठ्यक्रम शामिल हैं। इसके अलावा, कंपनियों को यह दिखाना होगा कि वे नीति के उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मानक बनाकर नई नीति को लागू करने और लागू करने के लिए गंभीर हैं।

एक और कदम जो नियोक्ता उठा सकते हैं, वह है हर बार भेदभाव या उत्पीड़न का दावा दर्ज होने पर पूरी तरह से जांच करना। यदि कोई कंपनी ऐसी स्थिति की पहचान करती है जहां उसे लगता है कि भेदभाव हुआ है और कंपनी को उत्तरदायी ठहराया जा रहा है, तो वह दी गई सजा की मात्रा को कम कर सकती है यदि वह पूरी तरह से आंतरिक जांच करती है जो उस व्यक्ति के खिलाफ उचित कार्रवाई में परिणत होती है। उस कर्मचारी की बर्खास्तगी तक और इसमें भेदभाव भी शामिल है।

जब प्रबंधकों को यौन भेदभाव या उत्पीड़न की घटनाओं को पहचानने के लिए प्रशिक्षित किया जाता है, तो उन्हें अन्य सभी से ऊपर एक बात बताई जानी चाहिए- शिकायत को स्वयं संभालने का प्रयास नहीं करना चाहिए। इसके बजाय, उन्हें हमेशा मानव संसाधन विभाग को तुरंत सूचित करना चाहिए कि भेदभाव या उत्पीड़न की एक घटना की सूचना दी गई है और इसकी जांच की जानी चाहिए। यदि सभी कर्मचारियों को प्रशिक्षण भी प्रदान किया जाता है, तो प्राथमिक प्रयास कर्मचारियों को यह सिखाने पर खर्च किया जाना चाहिए कि क्या उचित व्यवहार नहीं माना जाता है और कर्मचारियों को एक दूसरे को बेहतर ढंग से समझने में मदद करने पर ताकि वे एक साथ अधिक प्रभावी ढंग से काम कर सकें।

3 फरवरी के लिए राशि चिन्ह

लिंग भेदभाव की वर्तमान स्थिति

जबकि यौन भेदभाव या उत्पीड़न के कई मामलों में पुरुषों द्वारा महिलाओं को प्रताड़ित करना शामिल है, एक नई प्रतिक्रिया सामने आई है जिसमें उल्टे यौन भेदभाव के आरोप लगे हैं। फ्लोरिडा में डिलार्ड के डिपार्टमेंट स्टोर में एक पुरुष सौंदर्य प्रसाधन काउंटर कर्मचारी उस समय क्रोधित हो गया जब उसके सूट पर उसके द्वारा बेचे जा रहे मेकअप से दाग लग गया। जब उन्होंने स्टोर से किसी प्रकार की वर्दी के लिए कहा, जिसे उसी मॉल के दूसरे स्टोर में मेकअप काउंटर पर काम करने वाली महिला कर्मचारियों ने पहनी थी, तो स्टोर प्रबंधन ने उन्हें नजरअंदाज कर दिया। आदमी ने यह भी आरोप लगाया कि उसे पदोन्नति के लिए पारित किया गया था और वह स्टोर बिक्री प्रतियोगिता जीतने के लिए अयोग्य था क्योंकि सभी पुरस्कार महिलाओं के लिए थे। कर्मचारी ने ईईओसी के साथ यौन भेदभाव का दावा दायर किया और बाद में स्टोर के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

एक अन्य मामले में, फ़िलाडेल्फ़िया में विज़न क्वेस्ट नेशनल के एक पुरुष कर्मचारी ने यौन भेदभाव का आरोप लगाते हुए एक मुकदमा दायर किया जब उसे यह शिकायत करने के बाद निकाल दिया गया कि उसे कंपनी के लिए रातें काम करना पड़ता है जबकि महिलाओं को नहीं। कंपनी ने एक नीति बनाई थी जिसमें कहा गया था कि महिलाओं को रात की पाली में काम नहीं करना पड़ता क्योंकि कंपनी एक उच्च अपराध क्षेत्र में थी; कई महिला कर्मचारियों ने रात में काम करने के लिए मजबूर होने पर नौकरी छोड़ने की धमकी दी थी। कंपनी ने दावा किया कि नीति एक वास्तविक व्यावसायिक योग्यता थी (जो भेदभाव के मामलों में ईईओसी की छूट में से एक है), लेकिन अदालतों ने फैसला सुनाया कि यह मामला नहीं था और पुरुष कर्मचारी के पक्ष में था।

रिवर्स भेदभाव के मामलों के अलावा, हाल ही में समान-लिंग भेदभाव के मामले भी सामने आए हैं। जबकि EEOC नागरिक अधिकार अधिनियम का शीर्षक VII रखता है कर देता है समलैंगिक भेदभाव के खिलाफ रक्षा, अदालतें इस मामले पर शासन करने के लिए अनिच्छुक रही हैं। 1998 में, हालांकि, यू.एस. सुप्रीम कोर्ट ने निचली अदालत के फैसले को उलट दिया और ऐसा करते हुए कहा कि समान-लिंग भेदभाव वास्तव में शीर्षक VII द्वारा कवर किया गया था क्योंकि कानून हर संदर्भ में सेक्स को संदर्भित करता है।

लिंग (साथ ही जाति, राष्ट्रीय मूल, उम्र और/या विकलांगता) के आधार पर कर्मचारियों के साथ भेदभाव गलत है। यह बहुत महंगा भी पड़ सकता है। ईईओसी के समक्ष सफलतापूर्वक लाए गए रोजगार भेदभाव के आरोपों को आमतौर पर वादी को एक मौद्रिक पुरस्कार जारी करके हल किया जाता है। बड़े पुरस्कारों की ओर रुझान स्थिर रहा है और हालांकि यह स्पष्ट नहीं है कि यह प्रवृत्ति जारी रहेगी या नहीं, कुछ लोग स्पष्ट रूप से मानते हैं कि यह होगा। नतीजतन, 1990 के दशक के अंत में रोजगार भेदभाव कार्यों से जुड़ी बढ़ती लागत के जवाब में वाणिज्यिक देयता बीमा का एक नया रूप उभरा। इसे एम्प्लॉयमेंट प्रैक्टिस लायबिलिटी इंश्योरेंस (ईपीएलआई) कहा जाता है और यह एक दिन वाणिज्यिक बीमा पैकेजों के भीतर एक मानक पॉलिसी हो सकती है।

बेशक, ऐसी बीमा पॉलिसी की आवश्यकता से बचना बेहतर है। भेदभाव को रोकने के लिए गंभीर नीतियां स्थापित करना आवश्यक है। इन प्रयासों को सभी के लिए दृश्यमान और स्पष्ट बनाने से भेदभाव से मुक्त कार्य वातावरण बनाने में मदद मिलेगी, या कम से कम एक ऐसा वातावरण जिसमें भेदभावपूर्ण कृत्यों को तुरंत प्रबंधन के ध्यान में लाया जाए।

ग्रंथ सूची

बाइबिल, जॉन बी। 'अदालतों में विकार: 'लिंग रूढ़िवादिता' के माध्यम से शीर्षक VII मामलों में समान-लिंग के भेदभाव को साबित करना।' कर्मचारी संबंध कानून जर्नल . वसंत २००६।

'भेदभावपूर्ण सुरक्षात्मक नियम अवैध।' कर्मचारियों की संख्या . दिसंबर 2000।

समान रोजगार अवसर आयोग। 'EEOC लिटिगेशन स्टैटिस्टिक्स, FY 1992 से FY 2005 तक।' से उपलब्ध http://www.eeoc.gov/stats/litigation.html 10 मार्च 2006 को लिया गया

मैकडॉनल्ड्स, जेम्स जे जूनियर 'बी नाइस, या बी सुसाइड।' कर्मचारी संबंध कानून जर्नल . वसंत २००६।

'यौन उत्पीड़न की व्याख्याएं नई चिंताओं का कारण देती हैं।' कर्मचारियों की संख्या . मई 1999.

'शीर्षक VII 1990 के दशक में सार्वजनिक क्षेत्र में यौन भेदभाव: न्यायालयों का दृष्टिकोण।' सार्वजनिक कार्मिक प्रबंधन . ग्रीष्म 1998.

5 जुलाई कौन सा चिन्ह है

अमेरिकी जनगणना ब्यूरो। 'ऐतिहासिक आय तालिकाएँ—लोग।' पर उपलब्ध http://www.census.gov/hhes/www/income/histinc/p03.html . 5 मार्च 2006 को पुनःप्राप्त.

यू.एस. राष्ट्रीय अभिलेखागार और अभिलेख प्रशासन। 'नागरिक अधिकार अधिनियम 1964 और समान अवसर रोजगार आयोग।' से उपलब्ध http://www.archives.gov/index.html 10 मार्च 2006 को लिया गया